人社局回應公司招聘35歲以上勿擾，企業(yè)管理怎么看？

　　“35歲以上勿擾”：招聘紅線引爭議

　　在當今的就業(yè)市場中，一條看似簡單的招聘要求——“35歲以上勿擾”，卻如同一顆投入平靜湖面的石子，激起了千層浪。一位網(wǎng)友在BOSS直聘上找工作時，發(fā)現(xiàn)一家北京當?shù)氐闹行∑髽I(yè)，在人事專員招聘界面明確標注“35歲以上勿擾”。這一現(xiàn)象迅速引發(fā)關注，畢竟從今年1月起該公司就在網(wǎng)上陸續(xù)招聘多個職位，而此年齡限制僅出現(xiàn)在這一崗位，更顯突兀。

　　隨后，北京市人力資源和社會保障局回應，企業(yè)招聘不可以對年齡做出特定限制，只要求職者處于成年畢業(yè)之后到退休以前的區(qū)間，即在法定勞動年齡內(nèi)，都有正常工作的權利。這一回應清晰地表明了立場，企業(yè)不能隨意劃定年齡紅線，限制求職者的平等就業(yè)機會。該事件也并非個例，類似的企業(yè)年齡歧視現(xiàn)象在就業(yè)市場上時有發(fā)生，如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)曾被曝光35歲以上從業(yè)者僅占9.4%，很多崗位明確標注“35歲以下”，似乎35歲成為了一道難以跨越的職場門檻。這不僅關乎求職者的個人職業(yè)發(fā)展，更反映出企業(yè)在人才選拔和管理理念上的問題。那么，從企業(yè)管理的角度來看，這種年齡歧視背后隱藏著怎樣的深層邏輯？又該如何正確看待人才與年齡的關系呢？

　　企業(yè)管理中年齡歧視的迷思

　　（1）企業(yè)年齡歧視的常見表現(xiàn)

　　在企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)，年齡歧視現(xiàn)象時有發(fā)生。招聘環(huán)節(jié)首當其沖，許多企業(yè)在發(fā)布招聘信息時，直接將年齡限制在35歲以下，如大量互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)招聘程序員、運營人員時，明確要求35歲及以下，使得許多經(jīng)驗豐富但年齡稍長的求職者連簡歷投遞的機會都沒有。這種做法不僅剝奪了35歲以上人群的平等就業(yè)權，也讓企業(yè)錯失了許多潛在的優(yōu)秀人才。

　　在晉升方面，35歲以上的員工同樣面臨困境。即使他們工作能力出色、業(yè)績突出，但由于年齡因素，晉升機會往往被更年輕的同事獲得。一些企業(yè)管理層認為年輕員工更有培養(yǎng)潛力，未來能為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，而忽視了35歲以上員工的經(jīng)驗優(yōu)勢和對企業(yè)的長期貢獻。

　　裁員時，35歲以上的員工也常常成為優(yōu)先考慮的對象。企業(yè)為了降低人力成本、進行業(yè)務轉型或追求團隊年輕化，會將這部分員工列入裁員名單。他們在企業(yè)工作多年，對企業(yè)有著深厚的感情和了解，卻因年齡被無情地推向社會，面臨重新就業(yè)的巨大壓力。

　　（2）迷思背后的錯誤認知

　　企業(yè)之所以存在年齡歧視，背后是一系列錯誤認知在作祟。很多企業(yè)認為35歲以上員工精力不足，無法適應高強度的工作節(jié)奏。在他們看來，年輕人充滿活力，能夠加班熬夜、快速響應工作需求，而35歲以上的員工隨著年齡增長，體力和精力下降，難以承受長時間的工作壓力。但實際上，工作效率并非完全取決于精力，經(jīng)驗和專業(yè)技能同樣重要。35歲以上的員工經(jīng)過多年的工作積累，對業(yè)務有更深入的理解，能夠更高效地解決問題，在工作中發(fā)揮穩(wěn)定的作用。

　　還有企業(yè)覺得35歲以上員工思維固化，難以接受新觀念、新技術。在快速發(fā)展的時代，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和變革，于是傾向于認為年輕人思維活躍、更易接受新事物，能為企業(yè)帶來新的活力和創(chuàng)意。但這忽略了35歲以上員工在長期工作中積累的豐富經(jīng)驗和成熟的思維方式。他們能夠以更全面的視角看待問題，在面對復雜情況時，憑借經(jīng)驗做出準確判斷，并且通過不斷學習，同樣能夠掌握新的知識和技能，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展貢獻力量。

　　部分企業(yè)還擔心35歲以上員工家庭瑣事多，會影響工作。這一年齡段的員工通常上有老下有小，需要承擔家庭責任，企業(yè)擔心他們會因家庭原因分心，無法全身心投入工作。然而，家庭責任也可以讓他們更加珍惜工作機會，具備更強的責任心和穩(wěn)定性。他們在工作與家庭之間努力平衡，合理安排時間，同樣能夠出色地完成工作任務。這些錯誤認知導致企業(yè)在人才管理上存在偏差，阻礙了企業(yè)的多元化發(fā)展和人才的合理利用。

　　企業(yè)管理的正確打開方式

　　（1）人才評估：能力才是核心

　　在企業(yè)管理中，建立科學合理的人才評估體系至關重要，其中能力應是核心要素。企業(yè)應摒棄單純以年齡為標準的評估方式，轉向以能力、經(jīng)驗和業(yè)績?yōu)楹诵牡木C合評估。

　　能力是一個多維度的概念，包括專業(yè)技能、解決問題的能力、創(chuàng)新能力等。例如，在軟件開發(fā)領域，一名經(jīng)驗豐富的35歲以上程序員，可能擁有多年項目開發(fā)經(jīng)驗，對各種復雜代碼問題的解決能力遠超年輕新手。他能夠憑借自己扎實的專業(yè)技能，高效地完成項目任務，為企業(yè)節(jié)省時間和成本。企業(yè)在評估人才時，應通過實際項目考核、技能測試等方式，全面了解員工的能力水平，為人才選拔和任用提供準確依據(jù)。

　　經(jīng)驗也是不可忽視的因素。35歲以上的員工在職業(yè)生涯中積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗、人脈資源和處理復雜問題的經(jīng)驗。這些經(jīng)驗能夠幫助他們在面對工作中的挑戰(zhàn)時，迅速做出準確判斷，找到最佳解決方案。比如在市場營銷領域，一位資深的營銷人員，經(jīng)過多年市場磨礪，對市場趨勢有著敏銳的洞察力，熟悉各種營銷渠道和策略，能夠根據(jù)不同的市場情況制定出有效的營銷方案，為企業(yè)帶來顯著的市場效益。

　　業(yè)績則是衡量人才價值的直接指標。無論是年輕員工還是年長員工，為企業(yè)創(chuàng)造的實際業(yè)績才是最重要的。企業(yè)可以通過設定明確的業(yè)績目標，定期對員工進行績效考核，根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)給予相應的獎勵和晉升機會，激勵員工積極工作，充分發(fā)揮自己的能力，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

　　（2）人才結構：多元互補促發(fā)展

　　構建多元化的人才結構是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵。不同年齡段的員工具有各自獨特的優(yōu)勢，企業(yè)應充分發(fā)揮這些優(yōu)勢，促進員工之間的相互學習和優(yōu)勢互補。

　　年輕員工充滿活力和創(chuàng)新精神，對新技術、新觀念接受速度快，能夠為企業(yè)帶來新的思維和創(chuàng)意。他們在互聯(lián)網(wǎng)、新媒體等新興領域往往表現(xiàn)出色，能夠利用自己的技術優(yōu)勢和創(chuàng)新思維，為企業(yè)開拓新的業(yè)務領域和市場。例如，一些年輕的電商運營人員，熟悉各種社交媒體平臺的玩法，能夠通過直播帶貨、短視頻營銷等新興方式，快速提升企業(yè)產(chǎn)品的銷量和品牌知名度。

　　35歲以上的員工則具有豐富的經(jīng)驗、穩(wěn)定的心態(tài)和較強的責任心。他們在企業(yè)中往往擔任著中流砥柱的角色，能夠憑借自己的經(jīng)驗和專業(yè)知識，為年輕員工提供指導和支持，確保企業(yè)業(yè)務的穩(wěn)定運行。在企業(yè)的生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)，經(jīng)驗豐富的技術工人能夠熟練操作復雜的生產(chǎn)設備，保障產(chǎn)品質量和生產(chǎn)效率；在管理崗位上，35歲以上的管理者憑借成熟的管理經(jīng)驗和人際交往能力，能夠有效地協(xié)調(diào)團隊成員之間的關系，推動項目順利進行。

　　企業(yè)應根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務需求，合理配置不同年齡段的員工，形成一個年齡結構合理、優(yōu)勢互補的團隊。通過組織跨年齡段的項目團隊、開展導師帶徒活動等方式，促進不同年齡段員工之間的交流與合作，激發(fā)團隊的創(chuàng)新活力和工作效率，為企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的動力。

　　正睿咨詢助力企業(yè)打破迷思

　　（1）企業(yè)管理困境初現(xiàn)

　　曾經(jīng)有這樣一家企業(yè)，在發(fā)展過程中深受年齡歧視觀念的影響。在招聘時，他們?nèi)缤蠖鄶?shù)存在年齡歧視的企業(yè)一樣，將35歲以上的求職者拒之門外，認為年輕員工才是企業(yè)發(fā)展的未來，更具活力和可塑性。在這樣的招聘理念下，企業(yè)的人才結構逐漸變得單一，年輕員工占比過高。

　　隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)開始面臨一系列問題。由于缺乏經(jīng)驗豐富的資深員工，企業(yè)在應對復雜業(yè)務問題時常常捉襟見肘。在項目決策過程中，年輕員工雖然充滿熱情，但因經(jīng)驗不足，對市場趨勢的判斷不夠準確，導致一些項目決策失誤，給企業(yè)帶來了經(jīng)濟損失。在技術研發(fā)方面，由于沒有經(jīng)驗豐富的技術骨干引領，研發(fā)進度緩慢，創(chuàng)新能力不足，產(chǎn)品在市場上缺乏競爭力。

　　同時，企業(yè)內(nèi)部還出現(xiàn)了經(jīng)驗斷層的現(xiàn)象。年輕員工在工作中遇到問題時，難以從身邊獲取足夠的經(jīng)驗指導，成長速度受到影響。而那些少數(shù)留下來的35歲以上員工，由于長期得不到重視，工作積極性也逐漸降低，對企業(yè)的歸屬感和忠誠度大幅下降。企業(yè)的整體運營效率和業(yè)績受到了嚴重影響，發(fā)展陷入了困境。

　　（2）正睿咨詢介入

　　在企業(yè)發(fā)展陷入僵局之時，正睿咨詢團隊深入企業(yè)，展開了全面而細致的調(diào)研。他們與企業(yè)各個層級的員工進行溝通，了解企業(yè)的運營模式、業(yè)務流程以及人才管理現(xiàn)狀。通過對大量數(shù)據(jù)的分析和實際情況的考察，正睿咨詢發(fā)現(xiàn)企業(yè)的年齡歧視問題已經(jīng)成為阻礙其發(fā)展的關鍵因素。

　　針對這一問題，正睿咨詢?yōu)槠髽I(yè)量身定制了一套個性化的管理方案。在招聘環(huán)節(jié)，建議企業(yè)摒棄年齡限制，制定多元化的招聘標準，將能力、經(jīng)驗和潛力作為選拔人才的核心要素。拓寬招聘渠道，不僅局限于傳統(tǒng)的招聘平臺，還通過社交媒體、行業(yè)論壇、人才推薦等多種方式，吸引不同年齡段的優(yōu)秀人才。

　　為了提升員工的能力和素質，正睿咨詢協(xié)助企業(yè)搭建了完善的人才發(fā)展體系。根據(jù)員工的崗位需求和個人特點，制定個性化的培訓計劃，涵蓋專業(yè)技能培訓、職業(yè)素養(yǎng)培訓、領導力培訓等多個方面。建立導師制度，讓經(jīng)驗豐富的老員工與年輕員工結成對子，通過傳幫帶的方式，促進年輕員工的快速成長，同時也讓老員工的經(jīng)驗得以傳承。

　　在績效管理方面，正睿咨詢幫助企業(yè)建立了科學合理的績效考核體系，以工作業(yè)績和能力表現(xiàn)為主要考核指標，確?？己私Y果的公平公正。根據(jù)績效考核結果，為員工提供相應的薪酬調(diào)整、晉升機會和獎勵，激勵員工積極工作，提升自身能力。

　　（3）改革成效顯著

　　在實施正睿咨詢提供的管理方案后，企業(yè)逐漸摒棄了年齡偏見，迎來了新的發(fā)展局面。在招聘中，企業(yè)吸引了一大批不同年齡段的優(yōu)秀人才，人才結構得到了極大的優(yōu)化。35歲以上的員工憑借豐富的經(jīng)驗和成熟的思維，為企業(yè)帶來了穩(wěn)定的業(yè)務支持和寶貴的行業(yè)資源；年輕員工則以創(chuàng)新的思維和充沛的活力，為企業(yè)注入了新的發(fā)展動力。

　　企業(yè)內(nèi)部建立了公平的晉升機制，員工的晉升不再取決于年齡，而是基于個人的能力和業(yè)績。這使得員工的工作積極性大幅提高，無論是年輕員工還是年長員工，都能在自己的崗位上充分發(fā)揮潛力，為企業(yè)創(chuàng)造價值。在這樣的氛圍下，企業(yè)的創(chuàng)新能力得到了顯著提升，員工們積極提出新的想法和建議，推動企業(yè)在產(chǎn)品研發(fā)、業(yè)務拓展等方面不斷取得突破。

　　隨著人才結構的優(yōu)化和員工積極性的提高，企業(yè)的業(yè)績也實現(xiàn)了穩(wěn)步增長。在市場競爭中，企業(yè)憑借更加優(yōu)質的產(chǎn)品和服務，贏得了客戶的信任和市場份額，企業(yè)的知名度和美譽度不斷提升。企業(yè)的文化氛圍也得到了極大的改善，員工之間的溝通與合作更加順暢，形成了一個團結協(xié)作、積極向上的工作環(huán)境。正睿咨詢的介入，不僅幫助企業(yè)解決了年齡歧視帶來的管理困境，更為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了堅實的基礎。

　　在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)管理面臨著諸多挑戰(zhàn)，人才管理無疑是其中的關鍵一環(huán)。摒棄年齡歧視，構建科學合理的人才管理體系，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必由之路。正睿咨詢憑借專業(yè)的能力和豐富的經(jīng)驗，已助力眾多企業(yè)成功解決人才管理難題，實現(xiàn)了管理升級和業(yè)績突破。如果您的企業(yè)也正面臨人才管理困境，歡迎隨時咨詢正睿咨詢，我們將為您提供專業(yè)的解決方案，助您的企業(yè)在發(fā)展道路上乘風破浪，鑄就輝煌。

　　打破年齡枷鎖，擁抱人才未來

　　企業(yè)管理中的年齡歧視是一個亟待解決的問題，它不僅損害了求職者的權益，也阻礙了企業(yè)的發(fā)展。從北京市人社局對“35歲以上勿擾”招聘事件的回應，到企業(yè)管理中錯誤的年齡認知導致的人才評估偏差、人才結構失衡，我們看到了年齡歧視的危害。而正睿咨詢助力企業(yè)成功轉型的案例，為我們提供了有益的借鑒，證明了摒棄年齡歧視、構建科學人才管理體系的可行性和重要性。

　　在人才競爭激烈的今天，企業(yè)應積極轉變觀念，打破年齡枷鎖，以更加開放、包容的心態(tài)吸引和留住各年齡段的優(yōu)秀人才。只有這樣，企業(yè)才能在市場競爭中不斷創(chuàng)新、持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)長遠的戰(zhàn)略目標。如果您的企業(yè)在人才管理方面存在困惑，歡迎隨時聯(lián)系我們，讓我們攜手探索適合企業(yè)發(fā)展的人才管理之路，共同開啟企業(yè)發(fā)展的新篇章。